Buen momento para ser despedido

Publicado en Revista Hacer Empresa


La responsabilidad de mando exige muchas cosas, entre ellas cuidar a los que trabajan con uno, pero es fundamental no retrasar la destitución cuando se llega a la conclusión de que es lo que corresponde.


Hace un par de semanas me encontré con un amigo al que hacía unos meses que no veía. Luego de los saludos de rigor, le pregunté el tan consabido “¿en qué andas?, ¿cómo vas en el banco?” La respuesta no se hizo esperar, con una sonrisa de oreja a oreja me contestó, “bárbaro, esperando que me despidan”. En un primer momento me quedé perplejo, unos segundos después le di una palmada en el hombro y también sonreí con ánimo de festejar la broma, pero mi amigo continuó “ya llevo una punta de años en el banco, si me despiden me toca una buena cifra, y qué mejor momento para retirarme con un incentivo, nunca como hoy hay tanta demanda de trabajo u oportunidades de negocio”.

 

Obviamente el argumento de mi amigo es sumamente sensato. Si ser invitado a retirarse es el camino para recibir un capital interesante, cuál mejor momento para que esto suceda que el actual, con la economía volando de una forma que hasta marea. Lo que me quedó en la cabeza no fue tanto la lógica económica de su razonamiento, muy influida por esa situación tan poco común que viven los bancarios, sino algo relacionado que puede estar pasando hoy en día y no percibimos. Es sabido que uno de los problemas más comunes en cualquier organización es tener personas trabajando que no hacen bien su trabajo o que podrían ser sustituidas por otras que lo harían mejor. O peor aún, que la empresa estaría mejor sin esa persona aunque no se la sustituyese por ninguna otra.

La otra cara del despido

Este problema, si bien de sencillo diagnóstico, muchas veces presenta un muy complejo proceso de solución. La razón es cultural, quizás sentimental, pero en todo caso muy humana. A nadie le gusta despedir, a menos que el despido sea por notoria mala conducta, dolo o causas similares. Cuando esta no es la razón el jefe se encuentra ante una situación muy desagradable. En primer lugar por la acción misma de comunicarlo, en segundo lugar por la eventual incomprensión del resto de los compañeros del dimitido y en último término, pero no menos importante, por el sentimiento de culpa de dejar a una persona sin trabajo por vaya uno a saber cuánto tiempo.

De las tres razones anteriores, las dos primeras solo pueden ser objetadas si se entiende que tener mando conlleva momentos incómodos, a la vez que estar preparado para soportar la eventual incomprensión de quienes conviven en el lugar de trabajo. Además, si el despido es lo que corresponde debido a que la persona no genera valor en su puesto de trabajo, seguramente esto sea percibido con claridad por el resto de los compañeros, por lo que la incomprensión a la que hacemos referencia pronto mutará hacia una comprensión silenciosa.

La tercera razón es la que es más difícil de sobrellevar, “¿y si no consigue otro trabajo?”. Uno podría argumentar que ese no es problema de la empresa. En realidad quizás no sea problema de la empresa, pero seguro lo es de quien toma la decisión de despedir, que si es una persona cabal, sentirá sobre sus hombros la responsabilidad de la potencial desocupación del despedido. Este sentimiento lleva, en incontables ocasiones, a retrasar la decisión del despido. Se va dejando pasar el tiempo, no tanto por considerar que la persona va a volverse valiosa para ese trabajo o para otra oportunidad que pueda presentarse en la empresa –que a veces sucede– sino para evitar todos los males que antes comentamos. Pero lo que el paso del tiempo trae suele ser más daño para el propio empleado. Este daño proviene de al menos tres fuentes que se potencian entre sí.

Desprestigio interno: los que siempre tienen perfectamente claro si un empleado aporta valor o no son sus propios compañeros de trabajo. Si esta situación se mantiene en el tiempo, la actitud de los colegas comenzará a evolucionar desde la tolerancia solidaria hacia un cierto fastidio, que más tarde o más temprano le afectará la autoestima y limitará aún más la eficiencia en su propia tarea.

Envejecimiento laboral: si una persona no se encuentra en un puesto en el que puede rendir en forma eficiente, es muy posible que sí lo pueda hacer en otra posición. Si esa otra posición no está dentro de la empresa, quizás pueda tener la oportunidad de buscar su “segunda carrera” en otra compañía, incluso reciclándose en lo que sabe hacer y de alguna forma empezando de nuevo. El problema es que a medida que una persona “envejece laboralmente” las posibilidades de hacer real este reciclaje se vuelven cada vez más complicadas hasta llegar a puntos de no retorno.

Pérdida de oportunidades: si la economía o el sector van bien, no despedir a una persona que no está cumpliendo con su cometido llevará a que cuando la economía cambie de tono, los apremios competitivos obliguen a la empresa a tomar medidas duras, y en ese momento será muy extraño que lo primero que se haga no sea despedir a aquellos que se considera que aportan menos valor. Cuando esto suceda se estará lanzando al mercado a una persona que seguramente va a encontrar muchas más dificultades para volver a encontrar un puesto de trabajo.

La responsabilidad de mando exige muchas cosas, entre las cuales una de las más importantes es cuidar a los que trabajan con uno. Dentro de este cuidado es fundamental no retrasar la destitución cuando se llega a la conclusión de que es lo que corresponde. Aunque cueste creerlo, por no hacer lo que toca hacer, en el 99% de las veces ese a quien se está creyendo favorecer se termina convirtiendo en el principal perjudicado.

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